I 6 talenti al lavoro: scopri il tuo potenziale e costruisci un team vincente

I 6 talenti al lavoro: la chiave per il successo individuale e collettivo

Nel mondo del lavoro odierno, caratterizzato da una competizione sempre più accesa e da un ritmo frenetico, la chiave per il successo individuale e collettivo è saper individuare e valorizzare i propri talenti. In questo contesto, il libro di Patrick Lencioni I 6 talenti al lavoro si rivela una risorsa preziosa per chiunque voglia comprendere meglio le proprie attitudini e quelle dei propri collaboratori, al fine di costruire team coesi e altamente performanti.

Personalmente, utilizzo la teoria esposta da Patrik Lencioni nei miei interventi di Team Working, Team Building e performance di gruppo. Altrettanto funzionale per le attività di orientamento al talento e di career coaching, soprattutto se si usa un approccio di coaching generativo.

Inoltre, questa teoria è molto utile per aumentare il senso di appartenenza delle Risorse all’azienda attraverso una loro collocazione in compiti, attività e responsabilità maggiormente in linea con il proprio essere, con le proprie inclinazioni naturali e il proprio potenziale.

Sono convinto, sia in termini teorici che in termini pratici, che il talento possa essere funzionale al benessere e al successo organizzativo. Il giusto punto di incontro tra le esigenze del singolo e le aspettative aziendali. Per questo, approfondiamo la teoria dei sei talenti al lavoro.

Il modello dei 6 talenti

Patrick Lencioni ci offre il modello dei 6 talenti al lavoro. L’autore è il fondatore e presidente dell’organizzazione The Table Group, che si dedica alla protezione della dignità umana nel mondo del lavoro e allo sviluppo personale. Da oltre 25 anni, P. Lencioni, offre alle organizzazioni, idee, prodotti e servizi che puntano a migliorare il lavoro di squadra. Speaker e consulente richiesto in tutto il mondo, ha collaborato con realtà di grande spessore. In questo articolo, analizziamo il modello dei 6 talenti proposto dall’autore all’interno del libro i 6 talenti al lavoro. 

Ecco quali sono i 6 talenti individuati:

1. Riflessione.
   Il talento riflessione consiste nel saper avere questo sguardo sul cambiamento potenziale, nel trovare situazioni, attività, contesti che possono essere migliorati.
2. Inventiva.
   Il talento inventiva consiste nel trovare le idee, le ipotesi di risposta alle domande del talento riflessione, nell’accedere a suggestioni, intuizioni, visioni molto creative e innovative
3. Discernimento.
   Il talento discerimento, quindi, consiste nella capacità di valutazione, nella tendenza ad analizzare e scegliere cosa è giusto, cosa è meglio, cosa è più efficace.
4. Entusiasmo.
   Il talento entusiasmo consiste nel trasmettere energia agli altri, nel coinvolgere le persone, nell’unirle per l’ideale che c’è dietro il progetto di lavoro. Si tratta di un abile tessitore di relazioni.
5. Facilitazione.
   Il talento facilitazione consiste nell’offrire aiuto, supporto, sostegno e collaborazione al team.
6. Tenacia.
7. Il talento tenacia consente a gruppo di lavoro di portare a termine il progetto, di raggiungere la meta, di ottenere gli obiettivi. 

Dopo aver letto, analizzato e compreso ogni singolo talento, è necessario passare all’applicazione pratica di questo modello. Come può essere usato? A cosa serve? In che modo utilizzarlo in ambito lavorativo?

Iniziamo con lo scoprire come individuare il proprio talento dominante.

Come individuare il proprio talento dominante

Comprendere il proprio talento dominante è il primo passo per massimizzare il proprio potenziale e contribuire al successo del team. Per farlo, Lencioni propone una serie di domande riflessive e di esercizi pratici contenuti nel libro. Ecco alcuni esempi:

• Quali sono le attività che ti appassionano e ti fanno sentire energico?
• Quali sono i tuoi punti di forza?
• In che modo preferisci lavorare: da solo o in collaborazione con altri?
• Quale ruolo ti piace assumere all’interno di un team?

Rispondendo a queste domande e riflettendo sulle proprie esperienze, è possibile iniziare a delineare il proprio profilo di talento.

In alternativa, puoi partire da quello che proprio non ti piace, dalle aree che senti più distanti da te. Infatti, secondo la teoria dei 6 tipi di talento al lavoro, esistono delle aree che ci generano frustrazione, dei compiti, delle attività che proprio non riusciamo a svolgere, perchè sono lontane dal nostro talento e dal nostro potenziali. Sono quelle aree in cui non ci sentiamo a nostro agio e facciamo una grande fatica.

In questo caso, le domande da porti sono:

• Quali sono le attività che ti appensantiscono e generano frustrazione?
• Quali sono i tuoi punti di debolezza?
• Quali aree senti più faticose per te?
• A Quali compiti, attività e mansioni rinunceresti volentieri?

Ovviamente, l’obiettivo di queste domande è aiutarti a rintracciare i tuoi talenti e le aree in cui esprimi al meglio il tuo potenziale. Se, invece, desideri affrontare un percorso più approfondito sul talento puoi approfondire l’IKIGAI in Realizza Chi Sei.

I talento al lavoro: una risorsa per il team

Ogni talento ha un valore inestimabile per il team. I riflettori portano innovazione. Coloro che possiedono il talento dell’inventiva offrono idee. Il discernimento serve a definire quelle idee e quell’innovazione in modo che diventi qualcosa di concreto. I facilitatori fanno in modo che ogni persona del gruppo si senta sostenuta, affiancata e supportata. Coloro che si riconoscono nell’entusiasmo portano nel team energia, passione e coinvolgimento e, infine, i tenaci portano il gruppo verso l’obiettivo e il superamento di eventuali ostacoli.

Insomma, ogni ruolo, ogni aree e ogni talento è essenziale per il successo del team e per creare team vincenti. Molto spesso, il team non funziona, perchè sono assenti uno o più talenti, perchè non c’è nessuno che si occupi di una o più aree.

Per questo, il modello dei 6 talenti al lavoro può essere un ottimo punto di partenza per definire i ruoli, trovare ciò che manca e organizzare in modo efficace il lavoro del team.

Inoltre, molto spesso, all’interno delle organizzazioni si lavora sui limiti, sulle aree di miglioramento o sulle convinzioni limitanti che bloccano il potenziale. Piuttosto che lavorare sull’atteggiamento mentale o sui punti di forza delle Risorse, come i talenti. Ecco, questa teoria accende un faro su questi aspetti positivi, sulle risorse interiori e su quello che già c’è di buono all’interno del nostro gruppo di lavoro.

Come utilizzare i 6 talenti al lavoro per creare Team di successo

Personalmente, utilizzo questo modello per aiutare le organizzazioni a costuire team vincenti. Vediamo nel dettaglio in che modo utilizzare il modello dei sei talenti al lavoro.

• Orientare le persone del team. Dopo aver analizzato i componenti del gruppo e dopo aver individuato le loro aree preferenziali in linea con i loro talenti, si procede con una riorganizzazione del gruppo di lavoro
• Definire Ruoli e Responsabilità. Ogni Risorsa dovrà svolgere almeno per il 90% del suo tempo, quelle attività, quei compiti e attività in linea con le proprie aree preferenziali. Quindi, per esempio, il facilitatore dovrà essere messo nelle condizioni di relazionarsi il più possibile con il gruppo di lavoro e offrire il proprio aiuto.
• Creare un ambiente di lavoro collaborativo. Poichè, esisteranno dei momenti di cambiamento, di transizione e di difficoltà per l’organizzazione, sarà necessario creare un ambiete di lavoro collaborativo, in cui ogni singola Risorsa sarà in grado di sopperire ad eventuali mancanze, difficoltà e necessità del gruppo di lavoro per un tempo limitato.
• Celebrare i successi. È importante celebrare i successi del team, grandi e piccoli. Questo aiuterà a mantenere alta la motivazione e a creare un senso di coesione. Molti team leader dimenticano questo passaggio e poi non riescono a comprendere come mai all’interno del proprio gruppo di lavoro ci sia un basso livello di motivazione e senso di appartenenza.
• Afrrontare i problemi in modo costruttivo. In ogni team ci saranno dei problemi. È importante affrontarli in modo costruttivo e collaborativo, concentrandosi sulla risoluzione del problema e non sulla ricerca di colpevoli.

Ovviamente, il lavoro di squadra è molto più complesso e include dinamiche più ampie, soprattutto se pensiamo alle multinazionali o a numerosi gruppi di lavoro. Tuttavia, i 6 talenti al lavoro e la possibilità data ad ogni Risorsa di essere impiegata in quella aree in cui si sente più portata, produce un maggiore livello di benessere nella Risorsa, un maggiore senso di appartenenza e la capacità di far fronte in modo costruttivo alle eventuali difficoltà del team o dell’azienda.

I limiti della teoria dei sei tipi di talento al lavoro

La teoria di Lencioni, i 6 tipi di talento al lavoro, presenta alcuni limiti. Personalmente, ho riscontrato, soprattutto, i seguenti limiti:

1. Risulta complesso poter immaginare una realtà organizzativa in cui le Risorse siano impegnate esclusivamente in una delle 6 aree esposte dalla teoria.
   Difficilmente potremo trovare delle Risorse che si occupino soltanto di Riflessione, Discernimento o Inventiva. Piuttosto, si tratta di fasi, momenti, periodi che caratterizzano un processo organizzativo.
   Indubbiamente, durante queste fasi e momenti risulta essere estremamente efficace allineare i talenti delle Risorse con le mansioni previste da ogni singola area. Allo stesso tempo, però, bisognerà mettere in conto che quella stessa Risorsa si troverà impegnata anche in altre attività.
2. Nella teoria mancano alcune aree, alcune attività e alcune passaggi che possono esserci in determinate tipologie di organizzazioni.
   Se da una parte, la teoria dei sei tipi di talento al lavoro individua le aree principali di un processo di lavoro, dall’altra parte, vi sono alcune realtà organizzative molto più complesse e articolate che includono tante altre aree e dimensioni. Insomma, la teoria non può considerarsi completa ed esaustiva.

Nonostante questi limiti, i 6 talenti al lavoro sono un ottimo punto di inizio, offrono una buona immagine d’insieme e possono essere considerati come il primo step per iniziare a porre al centro di un processo organizzativo il talento, il benessere delle Risorse e, allo stesso tempo, la produttività di un’organizzazione.